| Робота і вагітність | |
|
|
Трудове законодавство передбачає для вагітних жінок ряд додаткових гарантій і компенсацій. Не заплутатися в них і уникнути непотрібних суперечок як з працівниками, так і з трудовою інспекцією допоможе ця стаття. Працевлаштування вагітних жінок Припустимо, на вакантну посаду претендує вагітна жінка. Роботодавець повинен пам'ятати, що вагітність не є підставою для відмови жінці у працевлаштуванні (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). У той же час, якщо вагітна жінка не відповідає вимогам, що пред'являються до кандидата, її можна не брати на роботу. Якщо роботодавець взяв на роботу вагітну жінку, їй не можна встановлювати випробувальний термін. Підстава - ст. 70 ТК РФ. Як повинен вчинити роботодавець, якщо про факт вагітності стало відомо вже після того, як жінка влаштувалася на роботу, і випробувальний термін їй був встановлений? Щоб дотриматись вимог ст. 70 ТК РФ, цей термін слід скасувати. Нагадаю, що відповідно до зазначеної статті умова про випробування повинна бути прописано в трудовому договорі. Отже, скасування випробування також повинна бути зафіксована документально. Для цього роботодавець видає наказ про скасування випробувального терміну з того дня, коли працівниця представила довідку, що підтверджує стан вагітності. Крім того, необхідно оформити додаткову угоду до трудового договору. У ньому потрібно вказати, що пункт трудового договору, в якому міститься умова про випробування, визнається нечинним з моменту підписання додаткової угоди. В даний час поширена така практика: при працевлаштуванні роботодавці вимагають від жінки документ, що підтверджує, що вона не вагітна, або пропонують підписати угоду про те, що протягом певного терміну вона зобов'язується не мати дітей. Однак перелік документів, які працівник зобов'язаний подати роботодавцю при працевлаштуванні згідно зі ст. 65 ТК РФ, не містить довідки про вагітність. А угода про дітей не є обов'язковою умовою для працевлаштування. Тому уявлення і підписання подібних документів носить для жінки виключно добровільний характер. Роботодавці повинні знати, що такі вимоги є незаконними і суперечать ст. 23 Конституції РФ, оскільки порушують право на недоторканність приватного життя. Крім того, звільнити вагітну жінку з ініціативи роботодавця не можна (ст. 261 ТК РФ). Яку роботу може виконувати вагітна співробітниця Основні вимоги до роботи вагітних співробітниць містяться в гігієнічних рекомендацій до раціонального працевлаштування вагітних жінок (затв. Госкомсанепіднадзором від 21.12.1993 та Міністерством охорони здоров'я Росії від 23.12.1993). У Трудовому кодексі встановлені суворі обмеження, що стосуються праці вагітних жінок. Співробітниць, які знаходяться в положенні, не можна залучати: - До роботи в нічний час (ст. 96 ТК РФ); - Надурочних робіт (ст. 99 ТК РФ); - Роботі у вихідні та святкові дні (ст. 259 ТК РФ); - Роботі вахтовим методом (ст. 298 ТК РФ). Відповідно до ст. 259 ТК РФ вагітних жінок забороняється направляти у відрядження. Жінкам у положенні дозволяється піднімати вантаж тільки з поверхні предметів, але не з підлоги і не вище плечей. Вони можуть переносити вантажі не далі п'яти метрів, вагою до 60 кг за одну годину, але не більше 1,25 кг за прийом. Разом допустима норма вантажу, яку може перенести вагітна співробітниця, для восьмигодинного робочого дня становить 480 кг. Зауважимо, що вага вантажу вже включена маса тари та упаковки. Таким чином, вагітна жінка може переносити або піднімати невеликі за масою вантажі. Отже, компанія повинна підібрати для неї таку роботу, яка відповідала б цим вимогам. Це може бути легка робота з упакування, сортування або складання. До робочого місця вагітної жінки також пред'являються особливі вимоги. Так, допускається робота тільки у стоячій або сидячому положенні. Робота навпочіпки, на колінах, зігнувшись, з упором животом або грудьми в будь-які предмети, а також на обладнанні з ножною педаллю заборонена. Технологія виробництва, в якому зайнята вагітна жінка, або обладнання, з яким вона працює, повинні виключати такі види ризику: - Фізичний (пов'язаний з високою часткою травматизму, наприклад, при роботі на верстаті); - Хімічний (роботи на небезпечному виробництві, пов'язані з ризиком отримання роздратування, запалення, наприклад в результаті вдихання дрібних часток гірських порід в шахтах); - Біологічний (роботи, пов'язані з генетичним ризиком, наприклад з ризиком зараження при роботі на атомній електростанції, або з ризиком інфекційного зараження, наприклад, при роботі в хімічній лабораторії). Вагітним жінкам забороняється працювати на конвеєрі з примусовим ритмом і проводити операції, виконання яких пов'язане зі стресом. А відповідно до п. 13.2 Постанови Головного державного санітарного лікаря РФ від 03.06.2003 N 118 ним не можна перебувати за комп'ютером більше трьох годин за зміну. Якщо робота не відповідає вимогам Якщо у вагітної жінки є медичний висновок і вона написала відповідну заяву, роботодавець зобов'язаний знизити їй норми виробітку (норми обслуговування) або перевести цю співробітницю на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів. При цьому на підставі ст. 254 ТК РФ за співробітницею зберігається середній заробіток за попередньою роботою. До того моменту, як вагітної співробітниці буде надана інша робота, що виключає вплив несприятливих факторів, що її потрібно звільнити від колишньої роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені робочі дні до переходу. Це означає, що, якщо у роботодавця немає роботи, що підходить для вагітної співробітниці, він звільняє її від виконання обов'язків до моменту настання в неї права на відпустку по вагітності та пологах. Зверніть увагу: переведення працівника на іншу роботу оформляють Наказом за формою N Т-5, затвердженої Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 N 1. Форми наказу про звільнення з роботи на час відсутності відповідної посади немає. Його можна створити на основі форми N Т-5. Додаткові гарантії та пільги Стаття 93 ТК РФ установлює для вагітної жінки ще одну пільгу. На її прохання роботодавець зобов'язаний встановити неповний робочий день (зміну) або неповний робочий тиждень. Зверніть увагу: для такої зміни режиму праці жінці не потрібно мати медичний висновок. Зміна розпорядку робочого дня слід відобразити в додатковій угоді до трудового договору. Нагадаємо, що умова про режим робочого часу є обов'язковим для включення в трудовий договір, якщо цей режим для співробітника відрізняється від загального (ст. 57 ТК РФ). При новому режимі роботи змінюється і оплата праці. Якщо співробітниця працює на умовах неповного робочого часу, її праця може бути оплачений пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виконаного обсягу роботи. При цьому праця на умовах неповного робочого дня не тягне для вагітної жінки будь-яких обмежень тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажу й інших трудових прав. Для вагітних жінок передбачені пільгові умови надання відпустки за перший рік роботи. За загальним правилом (ст. 122 ТК РФ) право на відпустку виникає у працівника через шість місяців його безперервної роботи в компанії, але вагітна жінка має право скористатися таким відпусткою достроково. А саме перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або безпосередньо після нього. Це правило поширюється і на жінок, які працюють за сумісництвом. Зауважу, що право на достроковий відпустку є не тільки у вагітних жінок, а й у їх подружжя. Працівник, дружина якого перебуває у відпустці по вагітності та пологах, незалежно від його стажу роботи в компанії може в будь-який момент звернутися з проханням про надання йому щорічної оплачуваної відпустки, і фірма не має права йому відмовити (ст. 123 ТК РФ). Вагітну жінку, якщо вона знаходиться в щорічному оплачуваній відпустці, відкликати з відпустки не можна навіть у разі її згоди (ст. 125 ТК РФ). Такий співробітниці заборонено замінювати основний і додатковий щорічні оплачувані відпустки грошовою компенсацією (ст. 126 ТК РФ). І нарешті, ті дні, коли вагітна жінка проходить обов'язкове диспансерне обстеження, їй також потрібно оплатити. Оплата здійснюється виходячи із середнього заробітку за місцем роботи. Про це сказано в ч. 3 ст. 254 ТК РФ. Чи можна звільнити вагітну співробітницю? У ст. 261 ТК РФ закріплено загальне правило: розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками не допускається. З цього правила є один виняток. За ініціативою роботодавця договір з вагітною жінкою розірвати можна, якщо організація ліквідується (індивідуальний підприємець припиняє діяльність). Зверніть увагу: ст. 261 ТК РФ забороняє розривати трудовий договір тільки з ініціативи роботодавця. А ось на розірвання трудового договору, наприклад, за обставинами, не залежних від волі сторін, заборона не встановлено. Аналогічна позиція викладена в огляді судової практики, затвердженому Постановою Верховного Суду РФ від 01.03.2006 (Визначення N 82-Г05-11). У ст. 261 ТК РФ міститься також єдина підстава для звільнення вагітної жінки з діючої організації. Звільнення можливе у разі, якщо з жінкою було укладено строковий трудовий договір для виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника і термін цього договору минув. Але таке звільнення є обгрунтованим, якщо роботодавець не може за письмовою згодою жінки перевести її до закінчення вагітності на іншу наявну роботу (як на вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації жінки, так і нижчих вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку жінка може виконувати з урахуванням стану її здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати їй усе що відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Якщо у роботодавця є філії в іншій місцевості, він повинен запропонувати жінці вакансії в них, тільки якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. Що стосується строкових трудових договорів, укладених на інших підставах (не для виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника), то тут діють такі правила. Якщо дія такого договору закінчується в період вагітності, роботодавець зобов'язаний продовжити його аж до закінчення вагітності. Нагадаємо, що раніше (до того, як в Трудовий кодекс були внесені поправки Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ) строк дії договору продовжувався до тих пір, поки жінка не починався відпустку по вагітності та пологах. Щоб продовжити дію договору, вагітна жінка повинна написати на ім'я роботодавця заяву і прикласти до неї довідку, що підтверджує стан вагітності. Згодом така співробітниця повинна за запитом роботодавця (але не частіше одного разу на три місяці) подавати медичну довідку, що підтверджує стан вагітності. Якщо жінка фактично продовжує працювати після закінчення вагітності, роботодавець має право розірвати з нею трудовий договір у зв'язку із закінченням терміну його дії протягом тижня з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про факт закінчення вагітності. На практиці формулювання "повинен був дізнатися" викликала труднощі з визначенням дати, від якої потрібно починати відлік тижневого строку. Припустимо, роботодавець направляє вагітній жінці повідомлення про те, що до зазначеного терміну вона повинна представити довідку, що підтверджує стан вагітності. У випадку якщо жінка такий документ не представила, роботодавець має право звільнити її протягом тижня з моменту настання терміну, зазначеного в повідомленні. |
| Останнє оновлення ( Неділя, 14 вересня 2008, 20:27 ) |